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最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（二）（“司法解釋二”）第十四條規(guī)定，用人單位與高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員約定在職期間競業(yè)限制條款，勞動(dòng)者以不得約定在職期間競業(yè)限制、未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為由請(qǐng)求確認(rèn)競業(yè)限制條款無效的，人民法院不予支持。司法解釋二就在職期間競業(yè)限制效力的規(guī)定與征求意見稿并無差異。
一、司法解釋二確認(rèn)了此前有關(guān)在職競業(yè)限制效力認(rèn)定的主流觀點(diǎn)，但未回應(yīng)違約金約定是否有效
（一）觀點(diǎn)一：在職期間可以約定競業(yè)限制
浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動(dòng)人事爭議仲裁院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答（三）》
五、用人單位與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)者任職期間及離職后一定期間內(nèi)不能到其他單位從事或自行從事與本單位相競爭的工作，并約定了違約責(zé)任。勞動(dòng)者在職期間違反前述約定，用人單位以競業(yè)限制為由要求勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任的，能否支持？
答：競業(yè)限制期間包括但不限于勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)者在職期間的競業(yè)限制義務(wù)作出約定的，應(yīng)屬有效。用人單位要求勞動(dòng)者就其在職期間違反競業(yè)限制約定的行為承擔(dān)責(zé)任的，可予支持。
（二）觀點(diǎn)二：在職期間可以約定競業(yè)限制，但是約定違約金無效
(2024)京01民終8910號(hào)一案比較典型，法院認(rèn)為：
1.有關(guān)在職競業(yè)限制約定效力
某科技公司能否與武某約定在職期間的競業(yè)限制？勞動(dòng)法是社會(huì)法，且一般情形下，從締約開始勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中即處于弱勢(shì)的受支配地位，因此，為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，限制用人單位的行為，對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)法以強(qiáng)制性規(guī)范為主。即便是像《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》這樣帶有一定私法性質(zhì)的勞動(dòng)法，也并不像合同法那樣，遵循法無禁止即可為的原則——換言之，對(duì)于用人單位來說，該法在很大程度上貫徹的是法無授權(quán)不可為的理念，其很多條文對(duì)于用人單位來說都是授權(quán)性質(zhì)的強(qiáng)制性規(guī)定。該法關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定顯然就屬于這樣的規(guī)定，這些規(guī)定力圖在保護(hù)用人單位商業(yè)秘密、保障勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)、促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)以及正常的商業(yè)競爭之間尋求平衡，用人單位得在法條授權(quán)的范圍內(nèi)與勞動(dòng)者就競業(yè)限制進(jìn)行約定。不過，該法雖然只明確授權(quán)用人單位可以與勞動(dòng)者約定離職后的競業(yè)限制，但是法條授權(quán)的范圍不僅包括明面上規(guī)定的授權(quán)范圍，還應(yīng)當(dāng)包括忠實(shí)義務(wù)、誠實(shí)信用原則及全面履行原則所輻射的范圍。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者全面、忠實(shí)地履行勞動(dòng)合同是其義務(wù)，而對(duì)于勞動(dòng)者來說，用人單位與之約定在職期間的競業(yè)限制，即屬于忠實(shí)義務(wù)和誠實(shí)信用原則的輻射范圍。換言之，在職期間的競業(yè)限制原本就是勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法定的附隨義務(wù)，無需法律專門進(jìn)行規(guī)定；只不過如果雙方就該義務(wù)作出了約定，則該約定部分即轉(zhuǎn)化為約定義務(wù)。因此，某科技公司可以與武某約定在職期間的競業(yè)限制。
2. 關(guān)于在職期間約定競業(yè)限制違約金的效力
首先，需要明確的是，用人單位與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)在職期間競業(yè)限制違約金的約定無效。這是因?yàn)椋谝唬诼毱陂g的競業(yè)限制與勞動(dòng)合同法上的競業(yè)限制是完全不同的競業(yè)限制：1.義務(wù)來源不同。勞動(dòng)者在職期間的競業(yè)限制義務(wù)本質(zhì)上是法定的附隨義務(wù)，而勞動(dòng)合同法上的競業(yè)限制義務(wù)并非法定義務(wù)，其需要用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)過平等協(xié)商加以約定才能產(chǎn)生，是約定義務(wù)。2.是否需要支付對(duì)價(jià)不同。由于前者是法定義務(wù)，因此單位是可以不支付對(duì)價(jià)的。而后者是約定義務(wù)，而且限制了勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)，因此是有履行對(duì)價(jià)的義務(wù)，用人單位必須為此向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)應(yīng)的競業(yè)限制協(xié)議是雙務(wù)、有償合同。3.約束的主體不同。如前所述，前者約束的主體不以知悉用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)為限，只要其為競爭單位提供勞動(dòng)的行為可能致使本單位在競爭中處于不利地位，其就可以成為競業(yè)限制的對(duì)象；而后者約束的主體是法定的，包括用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及其他知悉、掌握商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的人員。第二，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十五條明確規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。而該法第二十二條規(guī)定的是服務(wù)期違約金，第二十三條規(guī)定的是用人單位可以就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，約定勞動(dòng)者違反離職后競業(yè)限制的違約金，即該違約金顯然是指向離職后的競業(yè)限制的。基于前面的分析可見，勞動(dòng)者在職期間的競業(yè)限制與離職后的競業(yè)限制是完全不同的競業(yè)限制，因此，由勞動(dòng)者承擔(dān)違反在職期間競業(yè)限制違約金的約定，違反了勞動(dòng)合同法第二十五條的強(qiáng)制性規(guī)定，當(dāng)屬無效。并且，根據(jù)查明的事實(shí)，某科技公司沒有就武某履行在職期間競業(yè)限制義務(wù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果再任由其約定違約金，則對(duì)于勞動(dòng)者來說，權(quán)利義務(wù)顯著失衡，有違公平原則。
3. 雖然無法約定違約金，但如果用人單位能夠證明勞動(dòng)者因此給單位造成損失的，可以要求賠償損失
該案中，法院認(rèn)為，雖然不能約定由勞動(dòng)者承擔(dān)在職期間競業(yè)限制違約金，但是如果用人單位能夠證明勞動(dòng)者違反在職期間競業(yè)限制義務(wù)給其造成損失的，勞動(dòng)者當(dāng)然應(yīng)當(dāng)賠償損失。
二、司法解釋二明確勞動(dòng)者不得以用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金確認(rèn)競業(yè)限制條款無效，并沒有證明回應(yīng)在職期間競業(yè)限制是否應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)限制補(bǔ)償，從目前法院觀點(diǎn)普遍認(rèn)為在職期間的競業(yè)禁止義務(wù)無需支付補(bǔ)償金，筆者預(yù)測，該觀點(diǎn)仍將持續(xù)
（2019）京0105民初7874號(hào)中，法院認(rèn)為，在職期間用人單位已經(jīng)充分保障勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)、薪資待遇、工作場所等權(quán)利，不宜支付在職期間競業(yè)限制補(bǔ)償金。在（2019）粵19民終6257號(hào)中，法院認(rèn)為，競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是對(duì)應(yīng)離職后競業(yè)限制期限內(nèi)所應(yīng)當(dāng)支付的，不適用于在職期間的競業(yè)限制，即使沒有約定離職后競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也不影響在職期間競業(yè)限制條款的效力。
三、用人單位在職期間競業(yè)限制管理的合規(guī)建議
1.協(xié)議約定在先。在協(xié)議（競業(yè)限制或者保密協(xié)議）中明確約定在職期間勞動(dòng)者負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)，同時(shí)，在職期間勞動(dòng)者履行該義務(wù)無需再單獨(dú)支付競業(yè)限制補(bǔ)償。
2.盡量避免約定違約金，以賠償損失角度切入更好，當(dāng)然，為了避免未來賠償損失確定的難度，可以約定一個(gè)基礎(chǔ)計(jì)算金額作為賠償損失的金額。
3.在職期間違反競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)當(dāng)與員工違規(guī)違紀(jì)等行為管理結(jié)合，必要時(shí)，與獎(jiǎng)金結(jié)合起來進(jìn)行管理。
總體來說，有關(guān)在職競業(yè)限制協(xié)議的條款將司法實(shí)踐中對(duì)于該類條款效力進(jìn)行了確認(rèn)，通過不得以未支付競業(yè)限制補(bǔ)償金主張無效回應(yīng)了在職期間無需支付競業(yè)限制補(bǔ)償，但對(duì)于違約金的效力爭議卻并未回應(yīng)。為此，從用人單位角度在職競業(yè)限制管理來說，核心還是避免直接約定為約定導(dǎo)致有關(guān)違約金約定部分無效，從賠償損失進(jìn)行規(guī)范可能更好。
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